在IBM公司最近对1,领导500位CEO开展的问卷调查中，创造性被列为最重要的人培领导能力：80%的受访者称，企业需要新的育创思维模式，不到50%的新文项措受访者表示，他们有能力高效地应对日益复杂的领导形势。

　　若想培育真正富有创造力和创新精神的人培文化，高层领导者需要采取七项变革举措：

　　1.满足员工的育创需求。培养创造力的新文项措关键是质疑正统理论和约定俗成的惯例，而首先要质疑的领导就是你希望员工以什么方式工作。在工作场所，人培他们的育创核心需求，也就是新文项措生理、情感、领导心理和精神方面的人培需求是否得到了满足?如果连基本需求都无法满足，工作中自然也提不起干劲，育创更别提敬业精神了。所以，领导者要一一询问员工，他们实现最佳绩效的先决条件有哪些。接下来，要明确定义成功，让员工对具体的指标负责;但是要允许他们自行安排工作日程，来实现这些目标。

　　2.系统性地传授创新之道。创造力并非是神授的魔力，它是可以培养的。创造性思考有五个界定明确、广泛认可的阶段：洞察、浸润、孕育、启示和验证。它们并非总是能按照预想的方式展开，但的确会提供一张开启全脑思维的路线图，让你在以分析演绎为主的左脑思维和更偏重形象化和全局性的右脑思维之间切换自如。

　　3.培养热情。要扼杀创造力，最快捷的途径就是把员工安放到无法激发他们想象力的位置上。如果幼童能受到鼓励去做自己热爱的事，他们的行为会更有条理，学习知识时力求深入，遇到挫折也会锲而不舍、百折不挠。因此，你要鼓励员工充分发展自己的兴趣，展示自己独特的才华。

　　4.让工作有意义。人类是创造意义的动物。金钱可以买来物质享受，但并不是意义的重要来源。当我们为其他人和其他事做出了积极贡献时，我们的自我感觉会更好。要获得真正的动力，我们必须相信自己所做的一切都是富有意义的。如果领导者能描绘一项令人信服、超越所有人个人利益的使命，他们就可以推动员工实现高绩效，鼓励大家创造性地去思考如何克服障碍、解决难题。

　　5.留出充裕的时间。若想让员工进行创造性思考，你就要给他们相对自由、不受打扰的时间，不要施加压力，让他们立即拿出答案和解决办法。在奉行“更多、更大、更快”信条的组织中，时间是一种承载了太多负担的稀缺商品。但讽刺的是，要确保创新得到关注，最好的办法却是有规律地为它安排神圣不可侵犯的时间。

　　6.重视修整恢复。我们无法像电脑那样一刻不停地运转。我们的精力只够消耗一段时间——工作不超过90分钟就需要休息。当我们暂且把问题放在一边，动用潜意识去思考时，才能进入创造过程的第三个阶段——孕育。出去散散步，听听音乐，沉浸于冥想中，或是开车去兜风。运动，尤其是能加快心率的锻炼，会引发意识的转换，让创造性的突破自然而然地产生。

　　7.激发调动活力。在企业的世界里，“敬业度”这个词已经成为某种代表多层含意的混合体，包括员工的投入度、热情、专注力、积极性、士气和工作满意度。这是每家公司梦寐以求的东西，因为我们发现员工敬业度和组织绩效之间存在着紧密的联系。

　　对敬业度影响最大的是什么?是雇主能否为满足员工多方面需求而积极投入，充分释放员工的潜能，激励和鼓舞他们在工作中发挥最佳实力。

　　除了生存之外，我们还有四种核心需求：

　　·可持续性(生理需求)。不可思议的是，努力满足此类需求的公司屈指可数。大多数雇主为员工提供的首要价值就是金钱，但是，只要其他需求得不到满足，哪怕为员工支付再高的薪水，也不能保证他们能成为敬业的员工。谷歌(Google)在员工健康和福利方面的投入是最多的。

　　·安全感(情感需求)——意味着获得别人的重视、认可与赏识。认为上司真正关心他们的福利的员工，在全世界还不到40%。只有1/10的员工觉得，自己被当作公司的重要资产。我们越是觉得自身价值受到威胁，就越是要想方设法地去保卫和恢复这些价值，因此，为公司创造价值所需的精力也就越发所剩无几。员工的感受会深刻影响他们的绩效。当我们的绩效达到巅峰时，我们会感到幸福、积极、自信、乐观，这表明我们精力充沛而高效。因此，对领导者的评估应该以他们是否能激发员工的这类感受为标准。

　　·自我表现(心理需求)——有机会运用我们独特的技能和天赋，想好如何才能最出色地完成工作。大多数雇主都只是告诉员工什么时候上班，什么时候下班，以及他们应该如何工作。既然公司把员工当孩子看待，许多员工也就被动地接受了这个角色，失去了积极主动工作、独立自主思考所需的自信心和意志力。所以，你应该充分授权给员工，放心地把工作交给他们做好，这样，你将从他们那里获得更多的感激，他们的工作积极性和投入度也会相应地提高。要根据员工创造的价值来评估他们，而不是根据他们的工作时长或完成工作的方式。

　　·追求意义(精神需求)。我们都渴望做一些真正让自己觉得有意义的事。如今，大多数公司都发表了崇高的使命和愿景宣言，还会树立一套高尚的核心价值观。但薄薄一张纸上的片语只言代表不了什么。真正能激励我们的领导人，应该旗帜鲜明地去追求超越利润之外的价值，让员工有机会参与某种有意义的使命。不一定非要治愈癌症或解决全球变暖问题才称得上有意义。Zappos最初只是一家普通的网上鞋店。但是，通过提供卓越的客户服务，并以同样的真诚善待自己的员工，CEO谢家华(Tony Hsieh)和他的团队将其打造成一家使命感强大、员工高度热情而忠诚的公司。

　　如果公司不再想方设法向员工索取更多，而是尽力去满足他们的核心需求，那么它们就会获得巨大的竞争优势。

(责任编辑：焦点)